研究探索工作neurodiversity的好处

保罗·梅恩//菲律宾sunbet

Ivey商学院教授罗布·奥斯汀探讨企业如何接近neurodiversity就业的个人谁是自闭症,阅读障碍,多动或有其他neurodiverse条件的想法。

从历史上看,公司已经要求员工“剪掉”他们的违规行为;它更容易适应的人在一起,如果他们都是完美的矩形。但“适应”经常需要员工留在家里他们之间的分歧。

“那是在一个效益型经济的重要,” Ivey商学院教授罗布·奥斯汀说。 “但我们开始认为这是值得做的拼图装配在一起,并要求员工把自己全身心投入工作的辛苦。它往往是我们自己的,我们不共享是思维方式和创新的新途径最有可能的来源的部分“。

在努力帮助企业识别揽人才的新途径,从而留下更少的人谁不适合传统的方式,奥斯汀正在研究未来的最曲线的公司,尤其专注于neurodiveristy就业的最佳做法。

潜在的,数以万计的neurodiverse加拿大人 - 想与孤独症,诵读困难,多动症等,这些诊断 - 要被采用,并且具备企业需要的人才,但他们不能因为他们的疾病的症状的方式表现出自己在找到工作招聘流程。

这导致当有价值的潜在员工都经过,因为他们在雇用情况的表现不符合预期的面试官所失去的机会,奥斯汀说。

“一个常见的情况是有很多的地方,他们无法填补的具体工作,尽管还有人在那里谁可以填补的职位,并可以做到这一点非常好。问题是,他们只是无法存活的常规采访过程中,”他继续说。

However, recent neurodiversity employment programs within of SAP, Microsoft, TD Bank, Royal Bank of Canada, Ernst & Young, JP Morgan Chase and Ford show a growing number of corp要么ations realized the benefits of such hiring.

如何将这些程序的工作是奥斯汀的最新研究项目的重点,这要归功于加拿大(SSHRC)授予的洞察力最近的一个社会科学和人文研究理事会。他的发现可能加快就业机会neurodiverse人的发展,也调和约适合抗多样性的组织的利益冲突。

neurodiversity就业的想法开始在specialisterne,丹麦咨询公司成立于2004年由th要么kil Sonne的,谁是他的第三个孩子的自闭症诊断的动机。

在未来几年,公司开发的评估,培训和管理人才neurodiverse非视点方法。 Sonne酒店建立了specialisterne基础,传播他的公司的诀窍给他人,说服跨国公司开始neurodiversity程序。

在2008年,奥斯汀在这方面公布的第一个案例研究,约specialisterne,在 哈佛商业评论。他随后发表别人记录在其他公司新兴的做法。

自闭症谱系障碍的在一般人群中的发病率是1合59。全球超过60万名加拿大人和大约1.3亿人受到影响。

失业对这些个人运行高达80%的,即使在2020年面临80万名IT员工短缺的欧盟,根据欧盟委员会的研究。最大的赤字预计将扩大,如数据分析领域和IT服务实施,其任务是一个很好的匹配与一些neurodiverse人的能力。

然而,neurodiverse人口仍是一个尚未开发的人才储备,奥斯汀继续。

大多数管理者所熟悉的优势,组织可以从在后台员工多样化,纪律,性别,文化和其他个人素质得到。从neurodiversity好处是相似的,尚不能作为知名的拥抱,奥斯汀说。

但是早期的少数几家公司“已经看到了许多不同类型的这些方案的好处,”他解释说。

“他们正在填补他们无法立场,以及在这些位置上实现更高水平的人才,实际上招聘自闭症谱系一些超级巨星,”他说。 “许多公司都声称与这些员工的创新好处,因为他们有不同的想法,提出不同的各种各样的问题,而且往往引发企业做事的方式的变化。”

一些neurodiverse人需要工作场所住宿 - 想耳机,以防止听觉过度刺激,例如 - 或有时表现出富有挑战性的怪癖。而他们需要管理人员量身定制个人的工作环境,在许多情况下,他们是可控的。

实现的收益,大多数公司将不得不调整他们的招聘,选择和职业发展政策,以反映人才更广泛的定义,奥斯汀说..

“即使有很多公司这样做的,现在,尽管势头正在加速,有人担心它仍然primarly瞄准哪些研究人员称高功能自闭症的人,”奥斯汀说。 “一类是大得多。

“有很多的进步正在取得,但仍然有很多更多的人来帮助。”

随着越来越多的企业走向neurodiversity招聘移动,多种节目已经发展。奥斯汀希望深入研究。他也有兴趣了解公司如何管理员工的配合和多样性,以及如何neurodiversity招聘计划挑战那些之间的紧张关系。

“这是所谓的分集移动更宽运动的具体实例。通常认为有业务优势,其存在于业务团队的多样性,但可以有不舒服的对峙这两套想法之间,”奥斯汀说。 “一方面,员工的配合是一件好事,但员工的差异也是一件好事。”